Теории мотивации авторы основные идеи. Мотивация труда: персонал, руководитель, собственник, государство модели и теории мотивации

Мотивация, как функция менеджмента. Основные группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Краткая характеристика основных содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Мотивацию можно рассматривать двояко, как:

Определение и создание условий, причин побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы;

Процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение цели или получение вознаграждение.

Основные методы мотивации:

Методы экономической мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, доплата;

Методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение;

Методы психологической мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность;

Методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий;

Социально-психологические методы – повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика;

Методы моральной мотивации – личное и публичное признание, похвала и критика;

Методы проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

Метод вовлечения сотрудника в управление;

Методы изучения мотивации и мотивов – экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование).

Мотивационные теории подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации базируются на идентификации внутренних факторов, т.е. потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Более современные процессуальные теории мотивации сосредоточены, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов, как восприятие и познание.

1. Теория (модель) иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп: физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти; пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм; coциaльныe пoтpeбнocти, пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии, пoтpeбнocти caмoвыpaжeния это потребности в реализации своих потенциальных возможностей. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня.

2. Теория потребностей Мак-Клелланда, в соответствии с которой выделяются три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности.

3. Двухфакторная теория (модель) мотивации Ф. Герцберга, которая выделяет гигиенические факторы (ycлoвия тpyдa, coциaльныe oтнoшeния, cтиль pyкoвoдcтвa opгaнизaции, вoзнaгpaждeниe, coциaльнo-пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии) и мотиваторы (paбoтa кaк цeннocть caмa пo ceбe, чyвcтвo oтвeтcтвeннocти, вoзмoжнoeть coвepшeнcтвoвaния).

Процессуальные мотивационные теории:

1. Теория ожидания В. Врума базируется на идее, что наличие активной потребности не является единственным условием для того, чтобы индивидуум имел мотив направить свое поведение на достижение конкретной цели; он также должен ожидать, что данный стиль поведения фактически приведет к удовлетворению или к получению желаемого.

2. Тeopия cпpaвeдливocти пocтyлиpyeт, чтo люди cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy. Еcли cpaвнeниe пoкaзывaeт диcбaлaнc и нecпpaвeдливocть, тo y чeлoвeкa вoзникaeт пcиxoлoгичecкoe нaпpяжeниe. В peзyльтaтe нeoбxoдимo мoтивиpoвaть этoгo coтpyдникa, cнять нaпpяжeниe и иcпpaвить диcбaлaнc.

3. Теория Л. Пopтepа и Э. Лoyлepа (комплексная теория мотивации). В данной теории фигурируют пять переменных: зaтpaчeнныe ycилия, вocпpиятиe, пoлyчeнныe peзyльтaты, вoзнaгpaждeниe, cтeпeнь yдoвлeтвopeния. Уpoвeнь пpилoжeнныx ycилий oпpeдeляeтcя цeннocтью вoзнaгpaждeния и cтeпeнью yвepeннocти в тoм, чтo эти ycилия дeйcтвитeльнo пoвлeкyт зa coбoй oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния.

Менеджерам важно знать, что заставляет людей качественно выполнять свои должностные обязанности. Возникновение побудительных мотивов деятельности обусловлено множеством факторов, изучению которых посвятили силы авторы различных содержательных теорий мотивации в менеджменте.

Мотивация человека что такое

Мотивация – это совокупное действие внутренних и внешних факторов, которое заставляет человека совершать те или иные действия. Основу мотивации составляют потребности и интересы человека. Мотивация обусловлена психофизиологическими свойствами человека и определяет его стремления.

Важно! К главным характеристикам мотивации относят ее направленность, организованность, устойчивость, целеустремленность. Именно на этих параметрах основываются содержательные теории мотивации.

Побуждающие к действию факторы

К побудительным факторам можно отнести:

Стремление к самоутверждению. Это желание связано с потребностью в уважении и стремлением иметь высокий социально-психологический статус.
Идентификация. Человек выбирает себе образец для подражания, который стимулирует его личностный рост и активность. В качестве кумира могут выступать родители или знаменитости.
Потребность в самовыражении и самоактуализации. Каждому человеку интересна та или иная сфера науки или искусства. Занимаясь каким-то делом, индивид стремится совершенствовать свои навыки. Он интересуется новыми технологиями в этой сфере, оттачивает свое мастерство, потому что хочет быть лучшим.
Удовольствие от самого процесса деятельности. Человек занимается тем или иным видом искусства, творчеством, потому что ему интересна эта сфера, он получает удовольствие от создания очередного шедевра.
Потребность в общении и установлении контактов с другими людьми.
Общественно-значимые мотивы. Чувство долга, ответственность заставляют человека делать то, что требует от него руководство или общество.
Желание обладать властью, получить руководящую должность.

Материальная выгода. Если предстоящее дело сулит человеку получение денег, он будет заинтересован в его выполнении.

Основные содержательные теории мотивации

Теория А. Маслоу

В основе мотивационного подхода А. Маслоу лежит разработанная им пирамида потребностей. Человеку свойственно все время испытывать те или иные потребности, которые объединяются автором в группы и встраиваются в краткую иерархическую пирамиду. Физиологические потребности в пище, сексе, сне составляют первый уровень пирамиды. За ними следует потребность в безопасности. Следующий уровень пирамиды – потребности в принадлежности и любви. Четвертый уровень составляет потребность в уважении. За ней следуют познавательные потребности. Предшествует вершине пирамиды уровень эстетических потребностей, который предполагает потребность в созерцании картин и чтении романов. Вершиной пирамиды являются потребности в самоактуализации.

Если тот или иной вид потребностей не удовлетворяется, человек испытывает дискомфорт и предпринимает попытки для его устранения, то есть приступает к активным действиям.

Внимание! Если у человека не реализованы потребности, лежащие в основании пирамиды, он не будет стремиться к удовлетворению потребностей высшего уровня. Для того чтобы испытывать потребность в самоактуализации, человек должен быть сытым, выспавшимся, комфортно чувствовать себя в коллективе и обладать достаточным уровнем знаний в той или иной сфере.

Теория Д. Мак-Грегора

Д. Мак-Грегор разработал теорию побуждения в управленческой деятельности. По сути, это вариант концепции процессуальной мотивации. Эта теория управления основана на контроле менеджера над действиями подчиненных. Автор концепции изучал мотивацию сотрудников предприятия с 2 позиций:

С точки зрения теории «Х», согласно которой сотрудники инертны, лишены амбиций, стремятся снять с себя лишнюю ответственность, ленятся. Работники стремятся к удовлетворению потребности в безопасности. Основными методами мотивации к трудовой деятельности служат давление со стороны руководства, угрозы и жесткий контроль.

С точки зрения теории «У», людям свойственна потребность приносить пользу посредством труда, так как это позволяет им реализовать свой интеллектуальный и творческий потенциал. Достижение цели мотивируется возможностью получения вознаграждения. При хороших условиях труда у сотрудника формируются ответственность и самоконтроль.

Дополнительная информация. Теория «Х» появилась первой, она похожа на теорию А. Маслоу, которая делает акцент на потребностях человека. Вторая теория дает реальное описание производственного положения дел: если выбрать правильные мотивирующие факторы, люди будут работать лучше.

Теория Ф. Герцберга

Теория этого автора представляет собой краткий путь выявления степени удовлетворенности человека трудом. Сотрудников крупной компании спрашивали, в каком случае у них возникают желание хорошо работать и положительные эмоции, а в каком случае, наоборот, отмечаются неудовлетворенность трудом и отсутствие желания работать. В результате исследования удалось определить гигиенические и мотивирующие факторы трудовой деятельности. Мотивирующие факторы связаны с работой, а гигиенические – с теми условиями, где осуществляется трудовая деятельность.

Основными гигиеническими факторами являются:

Соблюдение правил техники безопасности;
Оптимальный график смен;
Создание комфортных условий труда, соблюдение требований к освещенности, температурному режиму;
Официальное оформление работника и предоставление ему полного соц. пакета;
Высокий уровень заработной платы;
Регулярное обновление оборудования, участие предприятия в перспективных программах;
Доброжелательные отношения в коллективе;
Заинтересованность начальства в каждом сотруднике.

Внимание! Доказано, что соблюдение гигиенических факторов устраняет неудовлетворенность работой. Однако сами по себе гигиенические факторы без мотивирующих компонентов не могут вызвать полного удовлетворения работой.

Основными мотивирующими факторами являются:

Высокий социально-психологический статус сотрудника;
Трудовые успехи;
Личный интерес сотрудника к сфере труда;
Ответственность сотрудников за результат своего труда.

Мотивирующие факторы рождают у сотрудника самоуважение.

Теория Ф. Тэйлора

В своем подходе к пониманию мотивации Ф. Тейлор опирался на человеческий фактор и экономическое принуждение. Главным стимулом к труду он считал материальное вознаграждение. Он полагал, что руководству нужно оценивать не совокупный результат труда бригады, а обращать внимание на каждого сотрудника в отдельности. Стимулируя тех, кто хорошо работает, можно избавиться от лентяев. Это пример ортодоксального подхода к мотивации.

Дополнительная информация. Социология и психология высказали несколько замечаний автору данного подхода, упрекнув его в том, что он не принимает в учет психологические особенности личности и группы, однако Ф. Тейлор продолжал относиться к рабочему в первую очередь как к механизму, а затем уже как к человеку. Политика многих зарубежных предприятий состоит именно в этом.

Практическое использование содержательных теорий

Сегодня руководство большинства предприятий принимает важность человеческого фактора в повышении производительности труда. На практике теории мотивации реализуются через управление персоналом.

Использование в менеджменте

В менеджменте сегодня на первый план выходит создание открытых и доверительных отношений с подчиненными. Грамотные управленцы стараются создать самоорганизующиеся команды, передав часть управленческих функций самим работникам.

Однако в целом российскому менеджменту нужно изучать опыт успешного использования мотивационных теорий в управлении зарубежных компаний и следовать ему.

Справедливости ради нужно отметить, что в России менеджеры частично используют содержательные концепции мотивации, но нет системы их применения. Так, например, есть российские компании, руководству которых импонирует теория Д. Мак-Грегора, однако они используют только положения теории Х, игнорируя пункты теории У. Одностороннее применение теории не дает результата – подчиненные в таких фирмах пассивны. В рефератах психологов такой подход получил название «тюрьма персонала».

Таким образом, содержательные теории мотивации способны повысить производительность труда на предприятии. Для этого руководству нужно правильно выбирать мотивирующие факторы. Материальное стимулирование играет важную роль в формировании желания у сотрудника работать с полной отдачей, но в отсутствии других мотивирующих факторов оно не дает желаемого результата.

Видео

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

КИРОВСКИЙ ФИЛИАЛ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Специальность - ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент организации»

тема: «Теории мотивации и их применение в менеджменте .»

Выполнил: студент 3 курса группы №ЭЗ-33

Зайнуллина Лилия Александровна

Проверил: Гасанова Екатерина Анатольевна

Старший преподаватель Кировского МФЮА

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..

Глава 1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ …………………………………………………

2.1. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу……………………………………

2.2. Теория двух факторов Фредерика Герцберга………………………………….

2.3. Теория мотивации Мак Клеланда………………………………………………..

2.4. Теория Клейтона Альдерфера…………………………………………………….

Глава 3. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ…………………………..

3.1. Теория ожидания………………………………..

3.2. Теория справедливости……………………………………………………………

3.3. Теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера …………………….

3.4. Теория мотивации Дугласа Макгрегора………………………………………….

Глава 4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..

ВВЕДЕНИЕ

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом, способствовать достижению организацией ее целей и выполнять ею своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени неверно понимали поведение людей но, тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись в течении многих сотен лет, а современные теории были созданы

30-40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является «политика кнута и пряника».

Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за не выполнение задачи: «Не то мой меч – твоя голова с плеч».

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникает или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Глава 1. Понятие мотивации .

Огромное значение для достижения целей организации имеет функция мотивации. В общем виде мотивация человека к деятельности понимаются как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Мотивация (от греческого motif , от латинского Moveo – двигаю) – процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Основными терминами мотивации являются: потребность и мотив.

Потребность – это то, что возникает и находится «внутри» человека, что достаточно общее для разных людей, но в тоже время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. От потребности человек стремится освободиться, так как пока, она существует, то дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если потребность устранена, то это не значит, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а так же действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено данное действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно разными, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг друга по степени их воздействия на поведения человека. Поэтому мотивационная система может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе его воспитания, его образования. Отсюда выделяется понятие мотивирования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование оставляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, выделяются два основных типа мотивирования:

- первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При этом типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, а так же как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования можно выразить фразой: «я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что хочу я». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

- второй тип мотивирования своей основной задачей ставит формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действия человека, и наоборот, ослабление мотивов, которые препятствуют эффективному управлению человеком. Это тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и чаще всего не связан с какими то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и особенностей для его осуществления, но его результаты в целом сильно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своим персоналом.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Глава 2. Содержательные теории

Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека – выделяются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

2.1. Иерархия потребностей А. Маслоу.

Исследуя поведение человека, Абрахам Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей. «Особенность человека заключается в том, что он на протяжении всей жизни чего-то желает», - писал Маслоу. Маслоу выделил следующие группы потребностей:

1.Базовые физиологические потребности – это естественные потребности человека в пище, воздухе, крыше над головой, а также другие потребности организма, связанные с поддержанием жизни и продлении рода. Эти потребности составляют фундамент всей мотивационно - потребностной сферы человека. Их удовлетворение необходимо для поддержания нормальной жизнедеятельности, а следовательно – и для выполнения работы.

Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске , пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.

2. Потребности в безопасности. К ним относится потребность в защищенности от физической, социальной и

психологической опасности. Сюда относятся также стремление к уверенности в завтрашнем дне.

Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

3.Социальные потребности .

Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.

4.Потребности в оценке и уважении

Эта группа потребностей распадается на две взаимосвязанные категории: самоуважение и уважение со стороны других людей. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

5.Потребности в самореализации.

Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Теория Маслоу утверждает, что отдельные потребности влияют на поведение в соответствии с двумя основными принципами:

Принцип дефицита. Удовлетворенная потребность не мотивирует; действия людей направлены на реализацию еще не удовлетворенных потребностей. «Человек – это неудовлетворенное существо, он редко достигает состояния полной удовлетворенности, разве что на короткое время. Как только удовлетворяется одно желание, его место занимает другое. Когда удовлетворяется и оно, на первый план выступает следующее», - писал Маслоу.

Принцип приоритета. Люди всегда хотят большего, и то, чего они хотят зависит от того, что они уже имеют. Маслоу заметил так же, что одни потребности более важны, чем другие, и попытался выявить порядок, в котором «включаются» разнообразные потребности.

Перечисленные пять категорий потребностей реализуются, по Маслоу, в достаточно строгом иерархическом порядке (рисунок 1):

Рисунок 1 . Иерархическая модель

Потребностей А.Маслоу.

Потребность

в самореализации

Потребность в

оценке и уважении

самоуважение, уважение

окружающих, признание достижений

Социальные потребности

принадлежность группе, дружба, любовь,

привязанность, одобрение

Потребности в безопасности

надежность, защищенность от физической и

психологической опасности

Базовые физиологические потребности

воздух, пища, вода, крыша над головой т.п.

потребности более высокого уровня активизируются и начинают определять поведение только тогда, когда удовлетворенны потребности нижележащих уровней. При этом потребности, связанные с самоуважением, ощущением собственной ценности, значимости и компетентности занимают более высокое место в иерархии потребностей: потребности в уважении, похвале и признании со стороны других людей – более низкое место.

Потребность в самореализации стоит особняком. С одной стороны, это самая высокая потребность, и не каждый человек достигает такого уровня развития, когда потребность в самореализации начинает доминировать в его жизни. С другой стороны, принцип приоритетности на нее не распространяется-

человек, достигший уровня самореализации, будет готов жить в голоде и холоде ради того, что он считает делом своей жизни, своей миссией и призванием. Основываясь на анализе биографий творческих людей – художников, писателей, музыкантов, - для которых самовыражение стало смыслом жизни, Маслоу установил, что потребность в самореализации практически ненасыщаема.

Знакомство с теорией мотивации А.Маслоу позволяет руководителям выйти за рамки традиционных методов стимулирования труда – оплата труда, льготы, улучшение условий труда и другое. Руководителю важно увидеть, что рвение или пассивность подчиненных при выполнении поставленных перед ним задач в значительной степени определяются также и тем, в какой мере на работе созданы условия для удовлетворения их социальных потребностей, потребностей в оценке, и уважении, потребности в самореализации.

Трудности в применении модели иерархии потребностей А.Маслоу состоят в том, что ее нельзя использовать в качестве единственной модели для всей организации. Далеко не все сотрудники испытывают потребность в самовыражении. Более того, предполагается, что только около 3-5% от всей численности сотрудников организации могут иметь доминирующую потребность в самовыражении. Кроме того, достаточно сложно найти человека, потребности которого по степени значимости выстраиваются в стройную систему соподчинения, предложенную А.Маслоу. Это скорее теоретическая модель, нежели практическая. Условия, которые мотивируют одних, могут быть нейтральными или незначимыми для других. Например, один сотрудник хотел бы, чтобы его объявили лучшим в подразделении, а другой с удовольствием получил бы приглашение на празднование дня рождения своего руководителя, отмечаемого в узком кругу.

2.2. Теория двух факторов Фредерика Герцберга.

На стыке 1950-60х годов Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, выясняющее, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. В исследование было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

Герцберг обнаружил в ответах две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. Процесс «неудовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их определенное состояние вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время «благоприятное» состояние факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. В литературе по управлению обычно их называют «факторами здоровья», как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда. К «факторам здоровья» относятся политика компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа «факторов здоровья», явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворение от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.

Итак, в работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:

Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.

Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Трудности в применении двухфазной модели связаны с тем, поскольку что гигиенические факторы часто выступают для сотрудников такими же стимулирующими их профессиональную активность, как и мотивационные факторы. Можно сказать, что в российских условиях подобная классификация не оправдана: все перечисленные факторы часто выступают мотивационными. Например, многие сотрудники в качестве условий, повышающих их эффективность, называют комфортный офис, удобное месторасположение, отсутствие необходимости спешить на работу в условиях неудобного транспорта, наличие бесплатного корпоративного транспорта и тому подобное.

2 . 3 Теория мотивации Мак Клеланда.

В своей теории Дэвид Мак Клеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Потребность во власти и достижения целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находиться где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью власти рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Мак Клелланд пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает». То есть если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А.Маслоу. Люди обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

Основной трудностью в применении теории Мак Клелланда заключается в поиске методов, при помощи которых можно выявить ведущие потребности тех или иных сотрудников. Если в оценке сотрудников допущена ошибка и мотивирующий фактор выбран неправильно, вместо мотивации и повышения эффективности возникнет демотивация и производительность сотрудника снизиться.

2.4. Теория Альдерфера

Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносится с группами потребностей теории Маслоу. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести так же часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связанны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста включают в себя те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию (рисунок 2). Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребности нижнего уровня, перешел к следующей и тому подобное. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворенна потребность более нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При

Рисунок 2 . Соотношение иерархии потребностей Маслоу и теории Альдерфера .

Самовыражение

Признание и причастность

Рост

Принадлежность и причастность

Связь

Безопастность

Физиологические потребности

Существование

этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключаться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым потенциал мотивирования данного человека.

Теория Альдерфера, является относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако тем не менее знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывается для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей высокого уровня (рисунок 3).

Потребности роста

Рисунок 3. Схема восхождение и

обратного хода вниз по иерархии

потребностей Альдерфера

Потребности связи

Потребности существования

Глава 3. Процессуальные теории мотивации.

Кроме содержательных теорий, существуют также процессуальные теории. Они говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно мотивировать людей на достижение желаемых результатов. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает вид поведения в процессе их реализации. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

3 . 1 Теория ожидания

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

1. ожидания в отношении «затраты труда - результатов» - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

2. ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» - эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

3. третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения.

А. Ожидания в отношении затрат труда - результатов. Когда человек спрашивает себя, «В какой степени я могу ожидать, что мои усилия приведут к количественным и качественным результатам, которые нужны моему менеджеру?», то ответ на него выражается термином «ожидания в отношении «затраты труда - результаты»». Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу.

Б. Ожидания в отношении «результаты труда - вознаграждение». После того, как служащий оценит ясность того, что он сможет выполнять данную работу успешно, он задаёт себе вопрос: «Если я должным образом выполню эту работу, какого я могу ожидать вознаграждения, соответствует ли оно тому вознаграждению, которое я хочу получить?». Неуверенность возникает в том случае, когда рабочий вынужден полагаться на других при раздаче обещанных вознаграждений. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное им менеджером. В теории ожидания эту вероятность называют «ожидания в отношении «результаты - вознаграждение»».

При определении того, насколько рабочий уверен в том, что менеджер выплатит ему вознаграждение, важную роль играют несколько факторов. Во-первых, уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и определённы. Во-вторых, уверенность возрастает, если рабочий знает, что менеджер действительно обладает полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения.

В. Ценность вознаграждения . Даже если служащие уверены в том, что они могут выполнять ту работу, которую от них ждёт менеджер, и что они получат обещанное им вознаграждение, они всё равно задают себе, возможно, наиболее трудный вопрос: «Если я получу то вознаграждение, которое хочу получить, будет ли оно достаточно ценным для меня и смогу ли я с его помощью удовлетворить свои основные потребности?». Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения.

Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом теории мотивации и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт менеджерами.

Самая «популярная» проблема, возникающая по поводу ценности вознаграждения, заключается в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, так как за деньги действительно можно купить множество вещей, которые способны удовлетворить самые разные потребности, подчинённые очень часто входят в заблуждение и начинают верить, что деньги - это самое лучшее вознаграждение. Такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению. Служащие, которые пытаются получить удовлетворение от работы только с помощью денег, часто страдают от недостатка самоуважения, чувства не востребованности своего интеллекта, навыков и способностей.

Г. Валентность. Маслоу использовал термин «доминирование» для определения общего уровня потребностей, удовлетворение которых будет руководить действиями людей. Но как менеджеру определить, какое из многочисленных вознаграждения является на данный момент средством удовлетворения потребностей того или иного подчинённого? Чтобы ответить на этот вопрос, Врум использует термин «валентность» для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения.

По Вруму, валентность - это мера ценности или приоритетности. Валентность вознаграждения измеряется от высоко положительной (1.00) до строго отрицательной (-1.00). Хотя понятие валентности является довольно абстрактным, оно позволяет людям сравнивать свои запросы. На основе общих теоретических предпосылок Врумом была построена модель теории ожидания.

Основу модели теории ожидания составляют четыре вышеперечисленные концепции. Мотивация человека направлена на комбинацию ожиданий, ценного и валентного вознаграждения, которая обеспечит наилучшее удовлетворение потребностей.

Трудности в применении теории ожидания связаны с тем, что ее реализация предполагает наличие постоянной обратной связи от персонала. Необходимо своевременно узнавать, какие ожидания имеют сотрудники компании или подразделения. Следует не только предъявлять требования к работникам, но и выяснять, как они оценивают затраты своих сил и времени на выполнение производственных задач и какое вознаграждение ожидают получить.

Важно учитывать значимые цели и ценности сотрудников и то, насколько получение результатов в работе способствует реализации этих целей и ценностей по их собственной оценке. В качестве таких целей и ценностей могут выступить желание утвердить свой статус в глазах членов семьи,состоятельных соседей или коллег, покупка престижных и имиджевых вещей и другое.

3.2.Теория справедливости .

Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:

«Что я даю организации?» этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.

«Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?». Вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса.

При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.

Теория справедливости, возможно, самая лёгкая для восприятия из всех мотивационных моделей, и она обладает наибольшей ценностью для менеджера, который хочет понять мотивацию своих подчинённых. Старое выражение «Обманул меня раз - позор тебе, обманул меня дважды - позор мне!» особенно хорошо подходит к отношениям между менеджером и служащими.

Если вклад превышает вознаграждение, человек чувствует не удовлетворённость, злость и считает, что с ним поступили несправедливо. Если вознаграждение превышает вклад человека в достижение целей организации, он испытывает чувство вины, т.к. считает, что «обманывает» своего менеджера. Приверженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух негативных ощущений воздействует на мотивацию и заставляет человека действовать так, чтобы восстановить чувство справедливости. Такое поведение заключается в том, что человек или начинает работать менее усердно, или прилагает больше усилий, чтобы преодолеть чувство вины. Другие рабочие, ощутившие несправедливое отношение к себе, могут пытаться изменить поведение своих товарищей по работе для того, чтобы восстановить справедливость. В конечном итоге, служащие могут просто изменить свои взгляды на сравнительную ценность вкладов и вознаграждений или путём сознательной переоценки своих изначальных запросов, или с помощью такого умственного защитного механизма, как рационализация.

Применяя концепцию справедливости в практике мотивации персонала, нужно помнить, что для персонала принцип справедливости очень важен, и многие конфликты и противоречия возникают именно в результате его нарушения. Учитывая это обстоятельство, руководству необходимо специально разъяснять, почему одному работнику зарплата повышена, а другому - нет. При таком разъяснении руководителю рекомендуется приводить объективные аргументы в защиту своего решения.

Если принцип справедливости все же нарушен, необходимо постоянная работа среди подчиненных, что в случае повышения заработной платы одному работнику другой сотрудник через определенное время тоже может рассчитывать на ее повышение при условии эффективной работы.

3.3.Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; уровень удовлетворенности.

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

Трудности в применении комплексной теории мотивации заключается в том, что перед руководством стоит задача поиска способов представления завершенных крупных задач. В последнее время популярными становятся корпоративные книги, где в форме текстовых материалов и фотографий описана история компании от ее учреждения до настоящего времени. Все эти мероприятия направлены на то, чтобы восполнить стресс незавершенности управленческого персонала при помощи демонстрации того, как были завершены ранее другие крупные задачи в компании.

3.4.Теория мотивации Дугласа Макгрегора.

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи; средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчиненный; инструкции, полученные подчиненным; убеждение подчиненного в посильности задачи; убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; размер вознаграждения за проведенную работу; уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X » и «Теория Y ».

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

В настоящее время мотивации отводится ведущая роль, Существует много разных теорий мотивации персонала, которые порой противоречат друг другу.

Теории рассмотренные в данной работе показывают, что на сегодняшней день не существует, какой то одной основополагающей теории мотивации. Каждая из теорий имеет свое отличие. При этом в этих теориях в основном рассматриваются факторы, лежащие в основе мотивации и мало внимания уделяется самому процессу мотивирования. Отсюда можно сделать вывод, что система мотивации персонала организации, должна учитывать элементы всех рассмотренных теорий. Действия по мотивации должны включать как экономическое, так и моральное удовлетворение потребностей персонала и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их самореализации.

Руководителям организаций не стоит искать в этих теориях готовых рецептов по мотивированию персонала, изучив для себя их основные положения, необходимо разработать свою систему мотивации персонала. Но в то же время не надо забывать, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельность компании.

. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но результат, который они могут принести, значительно больше. Так как именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Абчук.В.А. «Менеджмент»// учебное пособие - издательство «Союз» 2002г.

Вершигора Е.Е. учебное пособие «Менеджмент», издательство М.; ИНФРА-М 2007г.

Виханский О.С., Наумов А.И., учебник «Менеждмент», 4-е издание М.; Экономист 2005г.

Полукаров В.Л. «Основы менеджмента»// учебное пособие г.Москва 2008г.

Самоукина Н.В., «Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах»., М.; Вершина 2006г.

Семенов А.К., Набоков В.И., учебник «Основы менеджмента».,М.; издательско-торговая корпорация «Дашков и К» 2008 г.

Ричи.Ш., Мартин П., учебное пособие для вузов «Управление мотивацией», М.; Юнити-Дана 2004г.

Шапиро С.А., учебное пособие «Мотивация», издательство «Гросс Медиа» 2008г.

Мотивация подразумевает собой процесс побуждения человека к определенной деятельности, чтобы достичь целей, причем как своих, так и организации. Для стимуляции сотрудников важно затронуть их интересы и позволить реализоваться в работе. На сегодняшний день известно несколько теорий, которые широко используются менеджерами разных компаний.

Современные теории мотивации

Механизмы, предложенные известными психологами прошлого столетия, все чаще становятся неактуальными, поскольку общество постоянно развивается. Современные менеджеры все чаще используют процессуальные теории мотивации, которые рассматривают потребности, как часть поведенческого процесса, связанного с определенной ситуацией. Человек для достижения конкретной цели распределяет усилия и выбирает определенный тип поведения. Существует несколько современных теорий мотивации в менеджменте.

Ожидание . Указывает, что человек должен верить, что совершенный выбор позволит получить желаемое.
Постановка целей . Объясняет, что поведение индивида зависит от поставленной задачи.
Равенство . Основывается на том, что во время работы человек сравнивает собственные действия с другими людьми.
Партисипативного управления . Доказывает, что человек с удовольствием принимает участие во внутриорганизационной работе.
Моральное стимулирование . Базируется на использовании морального побуждения к действиям.
Материальное стимулирование . Подразумевает использование различных денежных поощрений.

Основные теории мотивации

Чаще для исследования стимулирующих факторов человека используют концепции, основанные на изучении желаний. Чтобы понять механизмы мотивации к определенной деятельности, важно учитывать основные модели содержательно и процессуального характера. Основные теории мотивации персонала в менеджменте указывают на то, что важным стимулом для человека являются его внутренние потребности, поэтому управленцы должны научиться их правильно понимать. Стоит заметить, что многие существующие системы требуют усовершенствования, чтобы действовать в современном мире.

Теория мотивации Герцберга

В результате многочисленных исследований на разных предприятиях американский психолог установил, что для большинства людей хорошая зарплата не является главным фактором в получении удовольствия от работы, а только удерживает их от увольнения. Двухфакторная теория Герцберга в менеджменте определяет две важных категории, которые являются для людей прекрасной мотивацией.

Гигиенические факторы . В эту группу входят причины, которые важны для человека, чтобы он не захотел уволиться: социальный статус, оплата, политика начальства, межличностные отношения и условия работы.
Мотивирующие факторы . Сюда входят стимулы, толкающие человека на выполнение собственных обязанностей. К ним относят: возможный карьерный рост, признание начальств, возможность творческого подхода и достижение успеха. Удовлетворение всех указанных деталей позволяет мотивировать человека к работе.

Теория мотивации Маслоу

Это один из самых подробных и полных методов, для классификации потребностей человека. По мнению известного психолога, качество жизни непосредственно зависит от того, насколько люди удовлетворили собственные стремления. в менеджменте используется чаще других. Разработана специальная пирамида, в основании которой находятся самые важные физиологические потребности.

Маслоу считает, что для продвижения к вершине лестницы необходимо удовлетворить требования каждой ступеньки. Важно отметить, что автор не раз акцентировал внимание на то, что в его теории мотивации в менеджменте пирамида олицетворяет собой желания общества, а не конкретного человека, поскольку все люди индивидуальны, а, как известно, у важного правила есть исключения.

Теория мотивации Макклелланда

Американский психолог предложил собственную модель человеческих стремлений, которые разделены на три группы: желание власти, успеха и причастности. Возникают они в течение жизни в результате получения опыта, работы и общения с людьми. Теория Макклелланда в менеджменте указывает, что людей, которые стремятся к власти необходимо мотивировать, давая больше средств и инициативы для достижения цели, формируя уверенность в их способностях и компетентности, и заинтересовывая в целях всего коллектива.

Второй пункт в теории мотивации в менеджменте по Макклелланду – потребность успеха. Для людей, стремящихся к успешности, важен сам процесс достижения цели, а еще ответственность. Получив результат, они рассчитывают на поощрение. Третья группа – люди, которым важны межличностные отношения, поэтому для их мотивации нужно интересоваться их личной жизнью.

Теория мотивации Фрейда

Известный психоаналитик считал, что человек в течение своей жизни подавляет в себе много желаний, но они полностью никогда не исчезают и проявляются в моментах, когда человек не контролирует себя, например, во сне или в оговорках. Отсюда Фрейд делает вывод, что люди не могут полностью понять мотивацию собственные действий, и в большей степени это касается покупок.

Специалистам в менеджменте необходимо изучать подсознательные мотивы потребителей, стараясь раскрыть их глубинные стремления, а не подмечать то, что находится на поверхности. подразумевает использование следующих методов исследования: свободных ассоциаций, интерпретаций изображений, ролевых игр и завершений предложений, которые дают более важную информацию, чем обычные тесты.

Введение

1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

1.2. Теория ERG Альдерфера

1.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

1.4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

2. Процессуальные теории мотивации

2.1. Теория ожидания В. Врума

2.2. Теория равенства (справедливости) Адамса

2.3. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

2.4. Теория постановки целей Э. Лока

2.5. Концепция партисипативного управления

3. Мотивация и стимулирование труда на практике

Заключение

Литература

Введение

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

· процесса мотивации в организациях;

· индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

· изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

Потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

Социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Таблица №1.

Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

1.2. Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:

- потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности)

- потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).

- потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).

Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.

Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность).

1.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребности достижения – проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.

Потребности соучастия – проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.

Потребность властвования – стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:

1 группа – те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает возможность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации.

2 группа – те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.

1.4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.

2. Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера - Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, концепция партисипативного управления.

Возможно, будет полезно почитать: